Por qué los empleados se resisten al cambio pdf
La antigüedad es el tiempo que una persona lleva en un puesto o trabajando para una organización. La antigüedad puede suponer un mayor estatus, rango o precedencia para un empleado que ha trabajado durante más tiempo. Y generalmente significa que los empleados con antigüedad ganan más dinero que otros empleados que realizan el mismo trabajo (o muy similar).
La antigüedad es importante en algunos establecimientos del sector privado y entre las profesiones, los oficios cualificados y los lugares de trabajo con representación sindical. Es menos probable que las organizaciones con visión de futuro den preferencia a los empleados con más antigüedad, a menos que la preferencia forme parte de los factores que se tienen en cuenta en las decisiones sobre salarios, ascensos, despidos y otras decisiones sobre el empleo en el lugar de trabajo.
En las evaluaciones de los empleados, además de la antigüedad se tienen en cuenta otras consideraciones, como la contribución del empleado a la consecución de los objetivos laborales, el establecimiento de relaciones satisfactorias con otros empleados, el compromiso con el desarrollo y mantenimiento de la cultura deseada en el lugar de trabajo y el compromiso con la creación de un entorno que ayude a los empleados a crecer y tener éxito.
Antigüedad cualificada
Al incorporarse a la vida laboral, el objetivo suele ser ascender en la escala corporativa. Esto se consigue mediante ascensos dentro de la empresa. Un viejo debate entre los empresarios ha sido si uno debe recibir un ascenso basado en la antigüedad, su tiempo en la empresa, o en los méritos, sus acciones mientras está empleado.
Aunque cada sistema de promoción tiene sus pros y sus contras, las ventajas de los ascensos basados en los méritos superan con creces a los contras. Ofrecer ascensos basados en la antigüedad puede llevar a que los empleados de alta calidad desarrollen una ética de trabajo mediocre e incluso a que se lleven sus habilidades a otra parte mientras buscan avanzar en su carrera.
Cuando decida cuál es el mejor sistema de ascensos para su empresa, tenga en cuenta que la decisión que tome repercutirá en toda la cultura corporativa. Lo mejor es tomarse el tiempo necesario para planificar su proceso específico mediante una planificación estratégica exhaustiva.
Cuando un empleado llega a la conclusión de que será ascendido en función de un sistema de antigüedad en lugar de un sistema basado en el mérito, puede producirse una reducción de la motivación y el compromiso. Esto se debe a que se dan cuenta de que, a pesar de lo duro que trabajen o de que vayan más allá del ámbito de su puesto, esto no influirá en si reciben un ascenso. Por lo tanto, empiezan a cuestionarse por qué deben dar a su trabajo el 100% de su esfuerzo.
Resistencia a la gestión del cambio
Los empleados y las organizaciones tienen obligaciones recíprocas y compromisos mutuos. Pero sólo una parte de este “pacto laboral” está escrita. Gran parte de él es implícito, especialmente las partes que tienen que ver con las dimensiones psicológicas y sociales de la relación laboral. Estos acuerdos tácitos son realmente poderosos. Las empresas que los pasen por alto pueden encontrar obstáculos a sus esfuerzos de cambio.
1. 1. La dimensión formal. La dimensión formal, el aspecto más familiar del pacto laboral, incluye documentos como las descripciones de los puestos de trabajo y los acuerdos de rendimiento que recogen los requisitos básicos del trabajo. Desde el punto de vista del empleado, la dimensión formal del pacto responde a las preguntas fundamentales sobre un puesto:
2. La dimensión psicológica. Aquí es donde los elementos implícitos de confianza, dependencia y respeto afectan al comportamiento de los empleados: su energía y concentración, creatividad y voluntad de hacer un esfuerzo adicional. La dimensión psicológica del pacto laboral sustenta el compromiso del empleado con los objetivos de la empresa. Los empleados determinan su compromiso preguntándose lo siguiente:
Estrategias de cambio
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