Es fundamental acertar con la retribución de las ventas, con
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Todos sabemos que la compensación impulsa el comportamiento. En el sector del transporte y la logística, la retribución puede marcar la diferencia entre el crecimiento o el estancamiento del negocio. Alerta de spoiler: normalmente vemos mejoras del 19% en el margen de ingresos y del 15% en los ingresos brutos después de una revisión de la compensación.
La retribución suele ser un tema que provoca muchas emociones en las empresas: miedo, resentimiento, celos, ansiedad y motivación. En nuestra experiencia, superar las reacciones iniciales sobre la compensación revela el objetivo de hacerla justa y competitiva. Se puede adoptar un enfoque lógico, estratégico y basado en datos para abordar la compensación de una manera que sea beneficiosa tanto para sus empleados como para su empresa.
La retribución puede ser una poderosa palanca para el crecimiento de la empresa, pero a menudo los líderes y directivos la pasan por alto. El cambio de la compensación es uno de los primeros aspectos que una organización puede tener en cuenta cuando intenta minimizar el despilfarro y maximizar el crecimiento a largo plazo. Si tiene curiosidad por saber si es necesario actualizar la compensación en su organización, consulte 5 señales de que la estrategia de compensación de su empresa necesita reparación.
¡PARA! ¡No cambie mi remuneración ni mi cuota de ventas!
1. Es necesario actualizar la clasificación de su empresa si la naturaleza del negocio ha cambiado. Esto ocurre a veces con el paso del tiempo, pero es bueno que lo compruebe anualmente.2. Necesita actualizar la clasificación de su empresa si observa en la Valoración de la Caja de Compensación o en la Carta de Buenas Prácticas que la clasificación es incorrecta.
1. Debe actualizar la clasificación de su empresa si la naturaleza de la actividad ha cambiado. Esto ocurre a veces con el tiempo, pero es conveniente comprobarlo anualmente. 2. Debe actualizar la clasificación de su empresa si observa que la clasificación es incorrecta en la evaluación de la Caja de Compensación o en la carta de solvencia.
Supervisión de la remuneración de los ejecutivos por parte del Consejo y de los accionistas
Las leyes federales y estatales dejan en gran medida en manos de los empresarios y de los empleados la elaboración de un acuerdo de remuneración o compensación. Los empresarios deben tener cuidado de atenerse a lo que se ha prometido a los empleados en cuanto a métodos y tarifas salariales. Un acuerdo salarial puede establecerse mediante pruebas tanto verbales como escritas, por lo que todas las comunicaciones orales y escritas a los empleados en relación con la remuneración deben expresarse cuidadosamente. Dado que las leyes estatales sobre el salario se aplican según los términos del acuerdo salarial, los empresarios deben asegurarse de que dicen lo que quieren decir y quieren decir lo que dicen. Los acuerdos salariales que son ambiguos, es decir, que pueden ser entendidos de dos o más maneras diferentes por personas razonables, normalmente se resolverán en contra del empleador, ya que éste presumiblemente estuvo a cargo de cómo se llegó al acuerdo y es responsable de expresar su intención claramente.
No se preocupe por si un acuerdo salarial escrito interfiere en una relación laboral a voluntad. Los tribunales parecen ser unánimes en cuanto a que, a menos que un acuerdo muestre una clara intención de crear un plazo o una duración de empleo definidos, se mantendrá la presunción de que el empleo tiene una duración indefinida, es decir, que puede ser rescindido a voluntad por cualquiera de las partes. Sin embargo, para mayor seguridad, es una buena idea incluir una cláusula estándar de renuncia al empleo a voluntad en un acuerdo de compensación (nota: esto es sólo un ejemplo. Debe consultar a su propio abogado especializado en derecho laboral sobre este tipo de descargo de responsabilidad antes de implementarlo en cualquier tipo de acuerdo):
Factores de éxito: Cómo activar el WorkFlow para el cambio salarial
Contenido de la páginaLas organizaciones suelen hacer cambios en la remuneración por necesidad empresarial, por ejemplo, reduciendo los aumentos anuales por méritos respecto al nivel del año anterior, lanzando nuevos programas de pago de incentivos (y haciendo que el pago variable sea una parte mayor de la remuneración total), o revisando la estructura salarial con rangos o bandas salariales ajustados.En breve, muchos empleadores aplicarán la norma final del Departamento de Trabajo de EE.UU. que se publicará próximamente sobre el pago de horas extras, que limitará las exenciones de cuello blanco de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) y
Lamentablemente, muchas organizaciones se olvidan de tener en cuenta los efectos de largo alcance de estas decisiones durante las fases de planificación y comunicación. Para evitar sorpresas desagradables, tenga en cuenta estos pasos cuando ponga en marcha proyectos o ajustes de remuneración:Comparar las mejores prácticasNo se aventure a realizar modificaciones salariales sin tener en cuenta lo que han hecho otros. Reinventar la rueda a ciegas no es inteligente ni rentable. Haga las siguientes preguntas antes de proceder con cualquier decisión significativa sobre la remuneración:Comprenda la normativa aplicableCuando tome decisiones sobre cambios en la remuneración, mantenga la gobernanza normativa en primer plano. Como mínimo, deben revisarse las normativas federales, estatales y del sector para detectar cualquier limitación u orientación. Los profesionales de RRHH también deben tener en cuenta qué otra supervisión puede afectar a la retribución dentro de su organización. Por ejemplo: Esfuércese por conseguir una comunicación eficazCuando se vaya a anunciar una decisión sobre la retribución, intente conseguir una comunicación eficaz que incluya estos componentes:
