Contrato de trabajo de duración determinada
En la mayoría de los casos, los empresarios no pueden modificar legalmente las cláusulas contractuales sin el acuerdo previo de cada individuo, a menos que el contrato les permita hacerlo en virtud de una cláusula de flexibilidad específica. La cláusula de flexibilidad, también denominada cláusula de variación, que se invoque debe permitir al empresario modificar la cláusula concreta en cuestión.
Para determinar si tiene derecho contractual a realizar el cambio, deberá consultar el contrato de trabajo de la persona. Cuando se identifique una cláusula relevante, tendrá que entender si la redacción de la cláusula apoya el cambio y si la cláusula incluye alguna disposición o requisito adicional para poder realizar el cambio, como dar el preaviso requerido de la variación.
En algunas circunstancias, el cambio puede estar implícito cuando la persona ya ha trabajado en las condiciones nuevas o modificadas durante un período significativo, a menos que esté trabajando específicamente “bajo protesta”, como se explica a continuación.
Antes de modificar el contrato de un trabajador, debe obtener su consentimiento. Para ello, discuta y explique el cambio propuesto con el trabajador o, si procede, con sus representantes. Debe proporcionar todos los detalles del cambio y las razones que lo justifican. También debe aprovechar la ocasión para consultar a la persona y escuchar sus sugerencias, opiniones o alternativas.
Modelo de contrato de trabajo
A menudo, los empleados se niegan a realizar tareas que no están incluidas en sus condiciones de empleo. En estos casos, los empleados están en desventaja si sus contratos de trabajo no mencionan ciertas tareas que deben realizar, o si no tienen un contrato de trabajo escrito que establezca sus obligaciones. También suele ocurrir que un empresario quiera cambiar el funcionamiento de su empresa o incluso las condiciones de trabajo de sus empleados. En estos casos se plantea la cuestión de si un empresario tiene derecho a modificar las condiciones de trabajo de sus empleados y, en caso afirmativo, cómo debe hacerlo y si los cambios que quiere introducir son realmente modificaciones de las condiciones de trabajo de los empleados.
El tribunal consideró que el quid de la cuestión era sencillamente: ¿los cambios propuestos por el empresario en el sistema de turnos constituían un cambio unilateral de las condiciones de empleo, o entraban en el ámbito de una práctica laboral y, en consecuencia, en la prerrogativa de la dirección de efectuar el cambio? En otras palabras, ¿el sistema de turnos recogido en el convenio colectivo en las circunstancias específicas de este asunto constituía un término y condición de empleo?
Derechos laborales en el Reino Unido
Aunque en algunas circunstancias cambiar un contrato de trabajo puede reportar beneficios a una organización y a sus empleados, también puede conllevar riesgos importantes. Debe pensar detenidamente cuál es la mejor manera de abordar el problema que pretende resolver.
Si el cambio afecta a los contratos de varios empleados, puede ser más apropiado y eficaz discutirlo con los representantes de los trabajadores, así como con los empleados individualmente. Por ejemplo, si en su organización existe un sindicato, un foro de empleados o un comité consultivo paritario.
Declaración de empleo
Aunque la mayoría de los empleados son “a voluntad”, hay algunas excepciones. Muchos empleados del sector público están protegidos por leyes de la función pública o “memorandos de entendimiento” entre su sindicato y el organismo. Los empleados representados por sindicatos y cubiertos por convenios colectivos pueden estar protegidos por cláusulas de “causa justa”. En ocasiones, los empleados (normalmente ejecutivos) son contratados en virtud de un contrato que exige una “causa justa” para su despido.
Como ha señalado el Tribunal Supremo de California, “[l]a mera existencia de una relación laboral no ofrece ninguna expectativa, protegible por ley, de que el empleo continuará, o terminará sólo en determinadas condiciones, a menos que las partes hayan adoptado realmente tales términos”. (Guz v. Bechtel Nat’l Corp. (2000) 24 Cal.4th 317, 355.)
En general, un empleador puede cambiar las tareas, el salario, el cargo, el horario y las prestaciones de un empleado a voluntad, entre otras cosas. Así como un empleado a voluntad puede renunciar en cualquier momento, el empleador también puede cambiar la naturaleza del trabajo. Aunque frustrantes para muchos empleados, estos cambios son a menudo necesarios para seguir empleando a la mano de obra a pesar de los cambios de prioridades, dirección y/o necesidades empresariales. Por tanto, a menos que el empleado haya firmado un contrato que defina expresamente su puesto y responsabilidades, es una práctica justa que un empresario realice estos cambios.
