El criterio de elegibilidad del Plan de Igualdad de Género en la ES
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece la obligación de implantar planes de igualdad en las empresas de 50 o más trabajadores (Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de) marzo, de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, modifica el artículo 45.2, pasando de 250 a 50 trabajadores) y en las administraciones públicas.
Además, hay que tener en cuenta, por un lado, el contenido del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, que, entre otras obligaciones, determina que los planes de igualdad deben incluir los aprobados por la auditoría de retribuciones; y por otro lado, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, para la igualdad salarial entre mujeres y hombres, que regula el contenido de dicha auditoría.
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Desde 2007, las empresas de más de 250 trabajadores están obligadas a elaborar un plan de igualdad. Posteriormente, en 2019, esta obligación se extendió a las empresas de 50 o más empleados junto con la inscripción del plan en un registro central.En octubre de 2020 se publicaron dos Reales Decretos que desarrollaban esta legislación: el primero se refería a la negociación, formulación y registro de los planes de igualdad, mientras que el segundo abarcaba el registro de las retribuciones. Además, se establecía la obligatoriedad de incorporar al Plan una auditoría de retribuciones centrada en el género.
La eficiencia está en el centro de la filosofía de Lant Abogados, y con este objetivo ha desarrollado una plataforma informática específica para la creación y gestión de un plan de igualdad para la máxima automatización de los procedimientos junto con la centralización de la información en un único punto de fácil acceso.Conscientes de que el diagnóstico y análisis de las retribuciones implica el manejo de grandes volúmenes de datos e información, utilizamos un sencillo sistema de carga de ficheros en formato Excel o CSV que genera automáticamente los datos de análisis necesarios en la plataforma a la vez que incorpora tablas y gráficos en los informes para facilitar su análisis. En cuanto a los datos cualitativos, adaptamos los cuestionarios de diagnóstico para que las respuestas formen parte directamente de los informes.Un resumen estadístico del registro de retribuciones está disponible con un solo clic y puede compartirse bajo demanda mediante el envío de un enlace.Los planes de acción son fáciles de introducir en el formulario, ya que el módulo de acciones, además de ofrecer un método sencillo de visualización de su seguimiento y evaluación, también genera los listados y archivos necesarios que se incorporan automáticamente al plan.El resultado final es que toda la información relativa al plan está centralizada, simplificando enormemente la preparación del mismo.
#cop26: avanzar en la igualdad de género en la acción climática
La igualdad, la diversidad y la inclusión (IDI) son conceptos que todos debemos incorporar activamente en todos los ámbitos de nuestra vida, y esto es especialmente cierto cuando se trata del lugar de trabajo. Todo el mundo merece la igualdad de oportunidades, independientemente de su procedencia o de los atributos que posea.
Sin embargo, esto no significa simplemente tratar a todos por igual. La igualdad, la diversidad y la inclusión consisten en promover y aceptar las cosas que nos distinguen de quienes nos rodean y hacer que los demás se sientan seguros y bienvenidos. Se trata de asegurarse de que se es receptivo a las necesidades de quienes tienen características únicas; de que se les apoya y se les incluye. Esto es lo que debe representar una política de igualdad de oportunidades.
Este artículo presenta un ejemplo descargable de política de igualdad, diversidad e inclusión, para ayudarle a entender por dónde empezar a escribir su propia política para su empresa, y cómo desarrollarla y mantenerla.
Se trata de un documento escrito que consolida su compromiso de promover la igualdad, la diversidad y la inclusión en su lugar de trabajo. Establece sus obligaciones en áreas como la contratación, la formación y la remuneración. Indica que usted valora a cada individuo; que está dispuesto y preparado para satisfacer sus necesidades; que estará a su lado y combatirá la discriminación. Las políticas de diversidad e inclusión tienen como objetivo desarraigar los prejuicios y la discriminación, teniendo en cuenta las características protegidas en el centro de las disputas.
Creación de un plan de igualdad de género (día 1)
Sobre el autor: Institución: Este estudio comparativo analiza la cuestión de los planes en el lugar de trabajo destinados a lograr una mayor igualdad entre mujeres y hombres. En la actual Unión Europea, en Noruega y en varios de los nuevos Estados miembros que se incorporaron a la UE en 2004, se examina el marco normativo de dichos planes y el alcance y la naturaleza de los planes de igualdad en la práctica. El estudio concluye que la cuestión rara vez se aborda en la negociación colectiva por encima del nivel de la empresa, y que la legislación sobre los planes de igualdad en el lugar de trabajo es infrecuente en el sector privado, aunque algo más común en el sector público. En la práctica, los planes de igualdad de género son poco frecuentes, al menos en el sector privado, en la mayoría de los países (aunque los datos sobre este punto son muy escasos), asumiendo posiblemente la mayor importancia en los dos países con legislación que los hace obligatorios: Finlandia y Suecia. Cuando existen, su contenido tiende a ser bastante similar en todos los países examinados.
El objetivo de este estudio -basado en gran medida en las contribuciones de los centros nacionales del Observatorio Europeo de Relaciones Laborales (EIRO) en los países en cuestión- es examinar el contenido y el proceso de los planes de igualdad de género en el lugar de trabajo en los actuales Estados miembros de la UE (excepto Portugal), Noruega y cuatro de los países que se incorporarán a la UE en mayo de 2004 (Hungría, Polonia, Eslovaquia y Eslovenia).
