Politica salarial de una empresa ejemplos

Política salarial justa

Esta política se aplica a los empleados profesionales y operativos (“personal cubierto”) de William & Mary y del Instituto de Ciencias Marinas de Virginia (en adelante, la “universidad”). La política no se aplica a:

La Universidad se esfuerza por pagar a los empleados de acuerdo con el mercado y el mérito, sujeto a la disponibilidad de recursos financieros y al rendimiento individual del empleado. A cada puesto del Personal Cubierto se le asigna (1) una Categoría según se define en la Política de Clasificación y (2) un rango salarial de la Universidad basado en una tasa salarial competitiva para puestos comparables y los deberes y responsabilidades únicos del puesto en particular. El salario de un empleado no puede exceder el máximo de la escala salarial asignada. El salario del empleado dentro de la escala salarial depende del rendimiento, la formación, la experiencia, las cualificaciones, los mercados competitivos pertinentes y la alineación interna dentro del departamento, la escuela y/o la Universidad. El Provost, los Vicepresidentes, los Decanos y otros jefes de unidad son responsables de garantizar que las decisiones en materia de retribución se tomen de forma justa, coherente y equitativa.

Política salarial de una organización

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Compensación y beneficios (C&B) es una subdisciplina de los recursos humanos, centrada en la compensación de los empleados y la formulación de políticas de beneficios. Aunque la retribución y los beneficios son tangibles, existen recompensas intangibles como el reconocimiento, la conciliación y el desarrollo. El término “compensación y beneficios” se refiere tanto a la disciplina como a las recompensas en sí.

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Tipos de política salarial

Nuestro Informe de la Encuesta sobre Beneficios para Empleados 2022 reveló que si una organización dispusiera de 200 dólares extra para dar a cada empleado al mes, el 42% de los empleados preferiría tener un nuevo beneficio para empleados que un aumento salarial.

Los beneficios para empleados son cualquier forma de compensación indirecta pagada a los empleados por encima de los sueldos o salarios regulares. Pueden incluir, por ejemplo, seguro médico, prestaciones de jubilación y tiempo libre remunerado.

Los beneficios sociales pueden adoptar muchas formas y son una parte esencial del paquete global de retribución que se ofrece a los empleados, especialmente en el caso de las pequeñas y medianas empresas, que a menudo no pueden permitirse ofrecer salarios más altos.

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Si es la primera vez que ofrece beneficios a sus empleados, es vital que les ofrezca las ventajas que desean. Aunque las mesas de ping pong y los pufs son divertidos, puede que no sean el tipo de cosas que más interesan a sus empleados.

La segunda parte de nuestro Informe de la Encuesta sobre Beneficios descubrió que los tipos de beneficios que valoran sus empleados varían en función de la edad, el sexo y el lugar de trabajo (como el trabajo a distancia). Es importante tener en cuenta estas diferencias a la hora de desarrollar sus planes de beneficios.

Política salarial para los empleados pdf

La Ley de Igualdad Salarial modificada prohíbe a las empresas pagar a sus empleados salarios inferiores a los que pagan a los empleados del sexo opuesto, de otra raza o de otra etnia por un trabajo sustancialmente similar, considerado como un conjunto de competencias, esfuerzo y responsabilidad, y realizado en condiciones de trabajo similares.

Con arreglo a la legislación vigente, un empleado debe demostrar que recibe una remuneración inferior a la de un empleado o empleados del sexo opuesto, de otra raza o de otra etnia que realicen un trabajo sustancialmente similar. Una vez que el empleado ha demostrado esta circunstancia, el empresario debe demostrar que tiene una razón legítima para justificar la diferencia salarial.

Además, el empresario debe demostrar que aplica el factor o factores mencionados de forma razonable y que el factor o factores explican la totalidad de la diferencia salarial. En virtud de la Ley de Igualdad Salarial, modificada con efecto a partir del 1 de enero de 2019, un empleador no puede justificar ninguna diferencia salarial entre empleados del sexo opuesto, o empleados de diferente raza o etnia basándose en el salario anterior de un empleado. Un empleador puede tomar una decisión de compensación basada en el salario existente de un empleado actual, sin embargo, cualquier diferencia salarial resultante de esa decisión de compensación debe estar justificada por uno o más de los factores enumerados en la respuesta a esta pregunta frecuente anterior.

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