Gestión del cambio organizativo
El cambio organizativo es una constante en muchas organizaciones, impulsado por una serie de fuerzas diferentes, como los clientes, los mercados y la tecnología. Sin embargo, las investigaciones demuestran que la mayoría de las iniciativas de cambio no consiguen los resultados previstos y pueden incluso limitar el potencial de una organización y de su personal. Los efectos de no gestionar el cambio de forma eficaz pueden ser devastadores y duraderos, por lo que es importante que los profesionales de las personas comprendan los problemas y se doten de técnicas para apoyar las iniciativas de gestión del cambio.Esta hoja informativa analiza por qué es importante la gestión del cambio, las implicaciones de no gestionarlo de forma eficaz y los posibles problemas que pueden surgir en los procesos de gestión del cambio. También ofrece una serie de técnicas para ayudar a garantizar la eficacia del cambio.
Nuestra investigación sobre el cambio transformacional, realizada en colaboración con la Universidad de Bath, explora el papel de los RRHH y del departamento de I+D+i en la gestión del cambio a través de cuatro estudios de caso. A menudo actúan como “directores de escena del cambio”, desempeñando un papel fundamental entre bastidores, apreciado por todos, pero no en primera línea. El informe ofrece varias recomendaciones que los profesionales de las personas deberían tener en cuenta si quieren ser expertos iniciadores y facilitadores del cambio transformacional con éxito: Escuche nuestro podcast Landing transformational change.En nuestro Mapa de la Profesión, entender cómo posibilitar el cambio de forma efectiva es un área de conocimiento “fundamental” para todos los profesionales de las personas. Sin embargo, pueden experimentar un conflicto de intereses entre la empresa y los empleados, cuando lideran y gestionan el cambio. La capacidad de aplicar el juicio situacional y demostrar integridad moral es lo que les permitirá ser asesores de confianza y ayudar a la organización a crear sostenibilidad a largo plazo. Dado que RRHH es responsable de tomar decisiones que afectan a la vida de los trabajadores, es importante que los profesionales tengan confianza para mantener los estándares profesionales cuando se enfrentan a situaciones difíciles. Para más información, consulte nuestro informe sobre la identidad profesional.
Plantilla de estrategia de gestión del cambio
El cambio organizativo a gran escala siempre ha sido difícil, y no faltan investigaciones que demuestran que la mayoría de las transformaciones siguen fracasando. El entorno dinámico actual añade un nivel adicional de urgencia y complejidad. Las empresas deben reaccionar cada vez más a los cambios repentinos del mercado, a otras perturbaciones externas y a los imperativos de los nuevos modelos de negocio. Lo que está en juego es más importante que nunca.
Sabemos por la investigación que los seres humanos se esfuerzan por lograr la congruencia entre sus creencias y sus acciones y experimentan disonancia cuando éstas no están alineadas. Por tanto, creer en el “por qué” de un cambio puede inspirar a la gente a cambiar su comportamiento. En la práctica, sin embargo, nos encontramos con que muchos líderes de la transformación asumen falsamente que el “por qué” está claro para la organización en general y, en consecuencia, no dedican suficiente tiempo a comunicar la razón de ser de los esfuerzos de cambio.
Este error común es predecible. Las investigaciones demuestran que las personas suelen sobrestimar el grado en que los demás comparten sus propias actitudes, creencias y opiniones, una tendencia conocida como efecto de falso consenso. Los estudios también ponen de relieve otro fenómeno que contribuye a ello, la “maldición del conocimiento”: a la gente le resulta difícil imaginar que los demás no saben algo que ellos mismos saben. Para ilustrar esta tendencia, en un estudio de Stanford se pidió a los participantes que repicaran los ritmos de canciones conocidas y predijeran la probabilidad de que otros adivinaran cuáles eran. Los que tocaban predijeron que los oyentes identificarían correctamente la mitad de las canciones; en realidad, lo hicieron menos del 5 por ciento de las veces2.
Estrategias de gestión del cambio en la sanidad
En este artículo, conocerá en profundidad los procesos y principios de la gestión del cambio. Hemos incluido los elementos críticos que son esenciales para facilitar el éxito de la gestión del cambio.
En esta página encontrará los 8 pasos esenciales para un proceso de gestión del cambio eficaz, los retos comunes de la gestión del cambio que hay que superar y las herramientas de apoyo necesarias para aplicar los procesos de gestión del cambio.
Las filosofías que sustentan las prácticas actuales de gestión del cambio están estructuradas para anticiparse a los retos del cambio organizativo. Este marco surgió en la década de 1940 y fue adoptado por las empresas más adelante en el siglo, y siguió evolucionando con el tiempo.
El concepto de gestión del cambio se remonta a principios y mediados del siglo XX. El modelo de tres pasos para el cambio de Kurt Lewin se desarrolló en la década de 1940; el libro Diffusion of Innovations de Everett Rogers se publicó en 1962, y el modelo de transición de Bridges se desarrolló en 1979. Sin embargo, no fue hasta la década de 1990 que la gestión del cambio se hizo muy conocida en el entorno empresarial, y los procesos organizativos formales se hicieron realidad en la década de 2000.
Gestión del cambio
ResumenLa gestión del cambio es el enfoque sistemático y la aplicación de conocimientos, herramientas y recursos para afrontar el cambio. Implica la definición y adopción de estrategias, estructuras, procedimientos y tecnologías corporativas para gestionar los cambios en las condiciones externas y el entorno empresarial. La gestión eficaz del cambio va más allá de la gestión de proyectos y de las tareas técnicas emprendidas para promulgar los cambios organizativos e implica liderar el “lado de las personas” de los cambios importantes dentro de una organización. El objetivo principal de la gestión del cambio es implantar con éxito nuevos procesos, productos y estrategias empresariales minimizando los resultados negativos.
Este artículo trata de la gestión de grandes cambios organizativos que pueden tener impactos de gran alcance en la organización y su personal, incluyendo los siguientes temas: Este artículo también resalta algunos de los problemas y desafíos especiales en la implementación de ciertos tipos de cambios organizativos importantes, como las fusiones y adquisiciones, la reducción de personal, la quiebra, el cierre de empresas, la subcontratación y los cambios dentro de la función de RRHH.
