Trabajar durante una excedencia no retribuida
Incluso los empleados más dedicados pueden experimentar circunstancias ajenas al trabajo que afecten a su rendimiento. Estas personas siguen siendo un activo para la empresa, pero pueden necesitar ausentarse de su puesto de trabajo para ocuparse de asuntos personales, médicos o familiares. En este sentido, las excedencias son un componente valioso de cualquier herramienta de gestión de RRHH. También pueden ser obligatorios por ley.
Los permisos obligatorios se rigen a nivel federal por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y la Ley de Baja Médica Familiar (FMLA). En virtud de la FMLA, los empleados pueden disfrutar de hasta 12 semanas laborales1 de permiso sin sueldo. Al final de ese tiempo, normalmente deben ser reincorporados a su puesto anterior o colocados en un puesto equivalente. Tenga en cuenta que algunos Estados pueden tener requisitos diferentes para los permisos obligatorios. Las empresas también pueden estar obligadas a conceder permisos en virtud de determinados convenios colectivos con los sindicatos de sus empleados.
La excedencia voluntaria es una ventaja para el empleado. Como tal, suele quedar a discreción del empresario y no suele ofrecer la misma protección laboral que la FMLA. Las empresas que optan por ofrecer esta prestación pueden actualizar sus políticas de empresa o manuales del empleado con directrices específicas sobre la excedencia voluntaria, incluyendo quién cumple los requisitos y quién no.
Excedencia nuevo empleo
Incluso los empleados más dedicados pueden experimentar circunstancias ajenas al trabajo que afecten a su rendimiento. Estas personas siguen siendo un activo para la empresa, pero pueden necesitar ausentarse de su puesto de trabajo para ocuparse de asuntos personales, médicos o familiares. En este sentido, las excedencias son un componente valioso de cualquier herramienta de gestión de RRHH. También pueden ser obligatorios por ley.
Los permisos obligatorios se rigen a nivel federal por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y la Ley de Baja Médica Familiar (FMLA). En virtud de la FMLA, los empleados pueden disfrutar de hasta 12 semanas laborales1 de permiso sin sueldo. Al final de ese tiempo, normalmente deben ser reincorporados a su puesto anterior o colocados en un puesto equivalente. Tenga en cuenta que algunos Estados pueden tener requisitos diferentes para los permisos obligatorios. Las empresas también pueden estar obligadas a conceder permisos en virtud de determinados convenios colectivos con los sindicatos de sus empleados.
La excedencia voluntaria es una ventaja para el empleado. Como tal, suele quedar a discreción del empresario y no suele ofrecer la misma protección laboral que la FMLA. Las empresas que optan por ofrecer esta prestación pueden actualizar sus políticas de empresa o manuales del empleado con directrices específicas sobre la excedencia voluntaria, incluyendo quién cumple los requisitos y quién no.
¿Se puede pedir la baja por estrés en un trabajo y trabajar en otro?
Es posible que en algún momento necesite pedir una excedencia laboral. Puede ser por una de las muchas razones siguientes: problemas de salud personales o familiares, nacimiento o adopción de un hijo, alivio del excesivo estrés laboral, pérdida de un ser querido, deseo de viajar o dedicarse a una afición, u otro motivo.
Dependiendo de la organización, puede que sólo tenga que pedir permiso para ausentarse del trabajo. O puede que tenga que seguir un proceso formal para que le aprueben la excedencia. En la mayoría de los casos, la excedencia es un acuerdo entre el trabajador y la empresa. Dependiendo del tipo de excedencia que solicite, sus prestaciones pueden continuar o no.
Aparte de los permisos cubiertos por la Ley de Permisos Médicos y Familiares (FMLA), el servicio militar, el servicio como jurado y algunas otras circunstancias particulares, la ley federal no exige que su empresa apruebe su solicitud, ni está obligada a proporcionarle un permiso personal retribuido.
Solicitar y obtener una excedencia cuando se trabaja en un entorno informal puede ser tan sencillo como decirle a su jefe: “Necesito una excedencia. ¿Sería posible ausentarme del trabajo durante dos meses?”.
¿Puedo trabajar durante la baja por maternidad para otra empresa?
Si es usted jefe de departamento, supervisor o profesional de recursos humanos, es posible que haya vivido esta situación en alguna ocasión: uno de sus empleados ha estado trabajando en un segundo empleo mientras disfrutaba de una baja por baja médica y familiar (FMLA). ¿Cómo es posible que el empleado se encuentre lo suficientemente bien como para trabajar en este segundo empleo pero esté tan incapacitado que no pueda trabajar para usted? Es posible que se haya preguntado: “¿Se trata de un fraude de la FMLA?”.
Cuando un empleado está de baja FMLA por su propia condición de salud grave (ver aquí), seguir trabajando en un segundo empleo no es necesariamente evidencia de fraude FMLA. Es posible que el segundo trabajo no implique el mismo tipo de tareas que el trabajo que el empleado realiza para usted, y es posible que la condición del empleado no le impida realizar las tareas del segundo trabajo. Aun así, la idea de que un empleado trabaje en un segundo empleo mientras está de baja por la FMLA puede no sentarle bien. Los empresarios tienen un remedio en esta situación. Los reglamentos de la FMLA permiten a los empleadores restringir las actividades laborales de los empleados de baja por la FMLA siempre que se atengan a una regla sencilla.