Reforma laboral convenio de empresa

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Como sabéis, el 31 de diciembre de 2021 entró en vigor, in extremis, la reforma laboral pactada entre los agentes sociales (representados por CCOO, UGT, CEOE y CEPYME) y el Gobierno. Un texto que debía aprobarse antes de final de año y que tras interminables meses de negociaciones alcanzó el consenso y la aprobación.

Esta reforma laboral ha tenido consenso para aprobarla pero también a la hora de criticarla. Por un lado, se considera que se ha quedado corta y que no deroga la anterior, y por otro se ataca porque se han limitado mucho los contratos temporales, entre otras cosas.

El caso es que ha causado mucho revuelo y cuando esto ocurre se tiende a no saber exactamente qué se ha aprobado y, lo que es más importante, en qué se traduce para los ciudadanos. Resumimos en este artículo aquellos puntos que creemos más importantes para el día a día del ciudadano.

Esta es una de las principales novedades de la reforma laboral, porque una de las premisas con las que nació es reducir la temporalidad, y por tanto la precariedad, de los empleos. Aquí resumimos los cambios que han entrado en vigor o comenzarán a aplicarse a partir del 30 de marzo de 2022.

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La Ley Nacional de Relaciones Laborales prohíbe a los empleadores interferir, restringir o coaccionar a los empleados en el ejercicio de los derechos relativos a la organización, formación, afiliación o asistencia a una organización laboral con fines de negociación colectiva, o a trabajar juntos para mejorar los términos y condiciones de empleo, o abstenerse de cualquier actividad de este tipo. Del mismo modo, las organizaciones sindicales no pueden restringir ni coaccionar a los empleados en el ejercicio de estos derechos.

Después de que los empleados elijan a un sindicato como representante en la negociación, la empresa y el sindicato deben reunirse en momentos razonables para negociar de buena fe sobre salarios, horarios, vacaciones, seguros, prácticas de seguridad y otros temas obligatorios. Algunas decisiones de gestión, como la subcontratación, la reubicación y otros cambios operativos, pueden no ser temas obligatorios de negociación, pero el empresario debe negociar los efectos de la decisión sobre los empleados de la unidad.

Las obligaciones de las partes no terminan con la expiración del contrato. Deben negociar de buena fe un contrato sucesor, o la rescisión del acuerdo, mientras se mantengan las condiciones del contrato expirado.

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Las principales novedades laborales se han introducido a través del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, publicado hoy, 30 de diciembre de 2021, cuya exposición de motivos incide en la necesidad de modificar la normativa, especialmente en materia de contratación temporal y desempleo.

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El actual contrato para la formación, que entrará en vigor el 31 de marzo de 2022, se regula bajo dos modalidades: el contrato para la formación en alternancia y el contrato para la formación para la obtención del ejercicio profesional. Aunque cada modalidad tiene sus propias peculiaridades, ambos contratos tienen en común aspectos como su formalización por escrito o su cómputo para la antigüedad en la empresa, entre otros.

Por un lado, se presume con carácter general que el contrato de trabajo es indefinido y, por otro, se suprimen los contratos de duración determinada por obra y/o servicio, los temporales y los de interinidad, simplificándose a dos contratos temporales: los contratos por circunstancias de la producción y los contratos de relevo.

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Se incluyeron disposiciones laborales en 85 de los 293 tratados de libre comercio (TLC) en vigor en 2019, pero un veredicto común ha sido que apenas supusieron cambios en los derechos laborales y las condiciones de trabajo (Myant 2017). Y ello a pesar de las esperanzas de la Unión Europea (UE) y Estados Unidos (EE.UU.), impulsores de su desarrollo, de que contribuirían a difundir las buenas prácticas y a evitar la competencia desleal de los países que no respetan los derechos laborales. De hecho, el balance ha sido poco impresionante. Los litigios han sido muy escasos y poco frecuentes: en 2019, la UE solo había iniciado uno (OIT 2019b: 55). EE. UU. fue más activo, pero la aplicación mediante la imposición de multas o, en última instancia, sanciones comerciales, una eventualidad prevista en los acuerdos de EE. UU., parecía imposible después del notorio caso EE. UU.-Guatemala, concluido en 2017.

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Este caso fue el único en su momento que siguió todo el complejo curso, tardando nueve años desde la presentación de una denuncia por parte de los sindicatos hasta el veredicto final del grupo de expertos requerido. Las innegables violaciones de los derechos laborales en Guatemala no satisfacían las estrictas condiciones establecidas en el TLC (de ser “sostenidas y recurrentes” y dar una ventaja comercial) requeridas para justificar la imposición de sanciones (Ortino 2021). El método de la UE, consistente en un diálogo prolongado y un procedimiento de litigio que concluye sin sanciones, tampoco pareció eficaz.

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