Si estoy en erte puedo trabajar en otra empresa

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Desde el inicio de la pandemia de SARS-CoV-2, la mayoría de nosotros hemos aprendido algunas palabras y conceptos nuevos que hasta ahora sólo unos pocos conocían: mascarillas quirúrgicas, mascarillas FFP2, coronavirus, EPI, PCR, teletrabajo, etc… La pandemia lo ha cambiado (y repercutido) todo: el ámbito sanitario, el económico y, por supuesto, el laboral.

Los despidos temporales conocidos en España como ERTEs han sido noticia, formando parte de la “nueva normalidad” de estos últimos meses. Y mientras la ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, llama a la calma al anunciar un nuevo acuerdo con sindicatos y patronal para prorrogar los ERTEs hasta el 31 de mayo, muchas empresas se preguntan qué pasará si, lamentablemente, el ERTE que se les aplica tiene que convertirse en un ERE.

La principal diferencia entre un ERTE y un ERE radica en el carácter temporal o indefinido de estos procedimientos. Así lo reflejan las siglas en español. Un ERTE implica una suspensión temporal del contrato de trabajo, mientras que en el caso de un ERE, el contrato no se suspende, sino que se extingue, por lo que la relación laboral llega a su fin.

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Ante la situación de que las Autoridades están tratando de contener la pandemia cerrando temporalmente colegios, museos y otros centros. Medidas extraordinarias que están afectando de lleno a actividades económicas como la hostelería, el turismo o el transporte de pasajeros.

Si la empresa simplemente está experimentando una caída de ingresos, el empresario deberá iniciar una ronda de consultas con los representantes de los trabajadores que durará entre 7 y 15 días. En ese periodo, ambas partes deberán negociar las condiciones de la suspensión temporal, así como los puestos afectados.

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No obstante, en casos de fuerza mayor, la empresa puede evitar la fase de conciliación y solicitar el cierre temporal directamente a la autoridad laboral competente (las consejerías de trabajo de las distintas comunidades autónomas). Una vez recibida, las autoridades disponen de 5 días para pronunciarse sobre la solicitud.

A la vista de la situación actual y de la rapidez con la que el virus ha afectado a toda la economía nacional, a partir de hoy, martes 17 de marzo de 2020, el Gobierno ha calificado la situación actual como de fuerza mayor, permitiendo a las empresas saltarse la fase de conciliación y regularizar su situación lo antes posible.

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Desde que estalló el confinamiento por coronavirus la palabra ERTE ha sido una de las más pronunciadas y que más presencia ha tenido en las noticias y dentro de las empresas, y es que el ERTE se ha posicionado como una solución para paliar la complicada situación económica por la que están pasando un gran número de empresas como consecuencia del coronavirus.

Y hace más de 10 años, coincidiendo con otra crisis económica, la palabra de moda era el ERE,y era otra de las alternativas que tomaban las empresas para despedir a sus trabajadores y así rebajar la carga económica.

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Dos términos que aunque son diferentes tienen muchas cosas en común, lo que provoca múltiples dudas y confusiones, por eso en AYCE Laborytax, como especialistas en asesoramiento laboral,vamos a contarte las diferencias entre ERTE y ERE para que los conozcas al detalle y sepas diferenciarlos perfectamente.

El término ERTE significa Expediente de Regulación de Empleo Temporal, y hay que hacer hincapié en “temporal” para dejar claro que un ERTE no es un despido, siendo esta una de las principales diferencias entre ERTE y ERE.

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El Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) es una autorización temporal para una empresa a través de la cual puede suspender uno o varios contratos de trabajo durante un tiempo determinado. Por tanto, a través de un ERTE, las empresas estarán exentas de pagar los salarios a los trabajadores.

Tal y como nos cuentan nuestros abogados especialistas en derecho laboral, ante un ERTE, los trabajadores seguirán vinculados a la empresa, pero no percibirán salario alguno de la misma, ni generarán derecho a vacaciones o a la paga extraordinaria, durante el tiempo que el trabajador permanezca fuera de su puesto de trabajo

Una de las causas que regula el artículo 47.1 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET), es el caso de que las empresas atraviesen dificultades empresariales que dificulten la continuidad de la actividad económica. Si este es el caso, el empresario podrá suspender el contrato o reducir temporalmente la jornada de sus trabajadores, siempre que acredite que existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

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Se considera que existen causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. También puede acreditarse si las pérdidas económicas persisten durante dos trimestres consecutivos.

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