Convenio estatal de empresas de trabajo temporal

Acuerdo de personal entre empresas

La Directiva sobre el trabajo de las empresas de trabajo temporal (2008/104/CE) define un marco general aplicable a las condiciones de trabajo de los trabajadores temporales en la Unión Europea. La Directiva pretende garantizar un nivel mínimo de protección efectiva a los trabajadores temporales y contribuir al desarrollo del sector del trabajo temporal como opción flexible para empresarios y trabajadores.

La Directiva establece el principio de no discriminación, en cuanto a las condiciones esenciales de trabajo y de empleo, entre los trabajadores cedidos y los trabajadores contratados por la empresa usuaria.

El principio de igualdad de trato se aplica también a la protección y los derechos concedidos a las trabajadoras embarazadas contratadas de forma permanente y a las madres lactantes contratadas de forma permanente. Los mismos derechos deben concederse a sus homólogas contratadas temporalmente.

La empresa usuaria debe mantener informadas a las trabajadoras temporales de las vacantes permanentes. Los Estados miembros deben garantizar que las cláusulas que impidan la celebración de un contrato de trabajo o una relación laboral entre la empresa usuaria y el trabajador temporal sean nulas o puedan ser declaradas nulas.

Contrato con una agencia de empleo

Acerca deAutor: James ArrowsmithInstitución: Este informe revisa la situación actual del uso del trabajo de las empresas de trabajo temporal (TAW) en los Estados miembros de la Unión Europea. Examina los acuerdos de diálogo social y negociación colectiva a nivel nacional en toda la UE. Examina el papel de la negociación colectiva a la hora de determinar cuestiones como la duración de la asignación, el uso del TAW en las huelgas y la proporción de trabajadores cedidos permitida; también examina el papel de la negociación colectiva a la hora de determinar la igualdad de trato en materia de salarios, formación y otras condiciones de empleo. Además, el informe revisa otras formas de regulación, y las variaciones nacionales, incluyendo la composición de las empresas en el ámbito del TAW, su distribución sectorial y ocupacional, y la duración de las cesiones temporales.

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El estudio se ha elaborado a partir de los informes nacionales individuales presentados por los corresponsales de EIRO. El texto de cada uno de estos informes nacionales está disponible a continuación. Los informes no han sido editados ni aprobados por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo. Los informes nacionales se elaboraron en respuesta a un cuestionario y deben leerse conjuntamente con él.

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El motivo debe estar especificado en el contrato. El uso injustificado de contratos temporales convierte la relación laboral en indefinida. Los trabajadores también se convierten en indefinidos tras un periodo de 2 años trabajando para la empresa ( o 24 meses de trabajo en un periodo de 30 meses).

Cuando el contrato es de menos horas que la jornada completa, debe indicarse el número de horas al día, a la semana, al mes o al año y su distribución en un horario. Si no se respeta y especifica esto, se entenderá que el contrato es a tiempo completo. Esto también es aplicable a los contratos temporales.

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Cualquier otro tipo de contrato puede transformarse en indefinido por acuerdo escrito o “de hecho”. Como ya se ha dicho, cuando una empresa ofrezca ‘contratos temporales’ seguidos a un mismo trabajador sin justificación la relación laboral se entenderá ‘indefinida’

Siempre se puede despedir a un trabajador si las cosas no van como se esperaba, aunque se haya firmado un ‘contrato indefinido’, ya sea por razones objetivas, como una caída económica importante, o subjetivas (porque tú lo decidas).

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Los empleados temporales de OSU que hayan trabajado una media de cuatro (4) o más horas por semana durante el trimestre natural más reciente, y tengan una expectativa razonable de empleo continuado se considerarán representados por el SEIU.    La expectativa razonable de empleo continuo se asume hasta que el puesto del empleado temporal sea terminado.

Los nombramientos de personal temporal sólo deben utilizarse para satisfacer necesidades de emergencia, no recurrentes o de carga de trabajo a corto plazo. El empleo de un trabajador temporal, que no sea para sustituir a un empleado fijo en excedencia, no puede superar el equivalente a seis meses naturales (1.040 horas) en un período de doce meses, a partir del primer día de empleo.

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Los empleados temporales representados tienen el mismo título de clasificación y la misma tasa de salario base para la clasificación correspondiente que los empleados regulares clasificados.    Todos los nombramientos temporales representados seguirán siendo pagados por hora.

Cuando se espera que una necesidad de carga de trabajo temporal dure 30 días o menos, las unidades contratantes deben utilizar una agencia de empleo temporal externa para proporcionar trabajadores temporales para OSU. Los costos administrativos asociados con la colocación de un nuevo empleado en la nómina de OSU por un período de tiempo limitado pueden ser significativamente más altos que los asociados con el uso de una agencia de empleo temporal.

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