Ejemplos de contratistas independientes
Un “trabajador desplazado” es un empleado que es enviado por su empleador para realizar un servicio en otro Estado miembro de la UE con carácter temporal, en el contexto de un contrato de servicios, un desplazamiento intragrupo o una contratación a través de una empresa de trabajo temporal.
Para garantizar la protección de los derechos y las condiciones de trabajo de los trabajadores desplazados en toda la UE y asegurar la igualdad de condiciones, la legislación de la UE define una serie de normas obligatorias relativas a las condiciones de empleo que deben aplicarse a los trabajadores desplazados.
El punto de partida de la protección laboral de los trabajadores desplazados es que éstos siguen siendo empleados de la empresa de envío y, por tanto, están sujetos a la legislación aplicable a su contrato de trabajo, que en la mayoría de los casos es la de su Estado miembro de origen. No obstante, la Directiva sobre desplazamiento de trabajadores establece las condiciones fundamentales de empleo, que se aplican de conformidad con las normas vigentes en el Estado miembro de acogida, en la medida en que sean más favorables que la protección ofrecida por la legislación laboral del Estado de origen (o la legislación aplicable al contrato de trabajo).
Lista de control de 20 puntos del IRS para contratistas independientes
Es posible que la empresa para la que trabaja le haya comunicado por escrito su situación laboral. Sin embargo, la forma en que usted y la organización trabajan juntos en la práctica es lo que, en última instancia, determinará su situación laboral a efectos de los derechos laborales.
Su situación laboral a efectos fiscales no es la misma que a efectos de derechos laborales. Puede utilizar la herramienta de la HMRC Check Employment Status for Tax Tool para comprobar su situación laboral a efectos fiscales.
También puede tener derecho a la prestación legal por enfermedad (SSP), a la prestación parental compartida, a la prestación por duelo parental y a la prestación por maternidad, paternidad y adopción. Como trabajador por cuenta ajena, no tiene derecho a baja por enfermedad, maternidad u otro tipo de permiso parental, pero puede tomarse tiempo libre porque no tiene que estar disponible para trabajar.
Si tiene uno de estos tipos de trabajo, conviene que compruebe si su situación se ajusta a uno de los 3 tipos de situación laboral. Esto incluye examinar cómo se compara cualquier acuerdo o documento escrito facilitado por la organización con la realidad de tu relación laboral en la práctica.
Contratista independiente frente a empleado
Un empleado es un trabajador contratado por un empresario para realizar un trabajo específico. El empresario controla cómo se paga a los empleados, cuándo trabajan y cómo lo hacen. A cambio, los empleados obtienen beneficios que no tienen los contratistas.
Un empleado es un tipo de trabajador que un empresario puede contratar para hacer un trabajo específico. A diferencia de los contratistas, que tienen más libertad que un empleado, un empresario controla lo que hace un empleado y exactamente cómo lo hará.
El empresario contrata al empleado tras un proceso de solicitud y entrevista que da como resultado su selección como empleado. Esta selección se produce después de que el empleador considere que el solicitante es el más cualificado para realizar el trabajo para el que se le contrata.
Se trata siempre de un riesgo que el empresario asume porque necesita contratar a personas que puedan realizar el trabajo necesario para desempeñar un determinado puesto. En una entrevista y en un proceso de selección se aprende muy poco. El resto se aprende cuando el empleado empieza a trabajar.
Las condiciones de empleo de una persona se especifican en una carta de oferta, un contrato de trabajo o verbalmente. En un lugar de trabajo no sindicado, cada empleado negocia por su cuenta; las condiciones de empleo no son universales entre todos los puestos.
¿Cuáles son los cuatro factores utilizados para determinar si alguien es un contratista independiente?
Una relación laboral conforme a la FLSA debe distinguirse de una relación estrictamente contractual. Dicha relación debe existir para que cualquier disposición de la FLSA se aplique a cualquier persona que realice un trabajo que, de otro modo, podría estar sujeto a la Ley. En la aplicación de la FLSA, un empleado, a diferencia de una persona que se dedica a un negocio propio, es aquel que, como cuestión de realidad económica, sigue el camino habitual de un empleado y depende del negocio al que sirve. La relación empleador-empleado bajo la FLSA se prueba por la “realidad económica” más que por “conceptos técnicos”. No está determinada por las normas del common law relativas a amo y criado.
El Tribunal Supremo de EE.UU. ha indicado en varias ocasiones que no existe una única norma o prueba para determinar si una persona es un contratista independiente o un empleado a efectos de la FLSA. El Tribunal ha sostenido que es la actividad o situación total la que controla. Entre los factores que el Tribunal ha considerado significativos se encuentran:
