Plantilla de rescisión de contrato
La línea que distingue la conducta que no deja a un empleado otra opción que la de dimitir, de la de un empleado que dimite por su propia iniciativa, es muy estrecha[5]. Sin embargo, la línea debe ser “estrechamente dibujada y rigurosamente observada”[6].
Cuando la dimisión se produce en el calor del momento o bajo una presión extrema, pueden darse circunstancias especiales[8]. En circunstancias especiales, el empresario puede estar obligado a dejar pasar un período de tiempo razonable[9]. El empresario puede tener la obligación de confirmar la intención de dimitir si, durante ese tiempo, se le hace saber que la dimisión no era intencionada[10].
Se consideró que una carta del empleado al empleador en la que se indicaba la intención de dimitir en el futuro, y enviada en un momento en que el empleado estaba angustiado y enfermo, no constituía una notificación efectiva de dimisión. En consecuencia, se consideró que la supuesta aceptación de la dimisión por parte del empresario constituía un cese de la relación laboral por iniciativa del empresario.
Tras una discusión airada entre una empleada y su jefe, la empleada creyó que había sido despedida y el empresario creyó que la empleada había dimitido. La empleada siguió acudiendo al trabajo después creyendo que tenía que cumplir el plazo de preaviso de su despido. Se consideró que la empleada no había dimitido porque no demostró su intención de no estar vinculada a su contrato de trabajo.
Modelo de acuerdo de rescisión
En el momento de la finalización de la relación laboral, el trabajador tiene derecho a un preaviso o a una indemnización en lugar de un preaviso. Los empresarios deben ser conscientes de sus obligaciones. El incumplimiento de las normas de preaviso mínimas de la Ley de Normas Laborales puede dar lugar a una mayor indemnización por daños y perjuicios.
La parte 8 de la ley establece las obligaciones mínimas del empresario en relación con el preaviso de finalización de la relación laboral, tanto para empleados individuales como para grupos de empleados. Las obligaciones se aplican a cualquier tipo de cese de la relación laboral, excepto cuando el cese se produce por una causa justa o cuando el empleado cesa voluntariamente por dimisión o jubilación.
El cese es simplemente el fin de la relación laboral. Sin embargo, en determinadas circunstancias puede no estar del todo claro si se ha producido un cese o cuándo es la fecha efectiva del mismo.
El artículo 1 de la ley define la extinción como un despido que no es temporal. Un despido temporal es un despido de hasta 13 semanas en cualquier periodo de 20 semanas consecutivas, o en el caso de un empleado con derecho a reincorporación, un despido que supere el periodo de reincorporación. Una vez que el despido supera este periodo, se considera un despido.
Acuerdo de rescisión – deutsch
Debido a sus graves consecuencias, los despidos deben declararse de forma clara e inequívoca. Por lo tanto, la voluntad de poner fin a una relación laboral, y el momento en que debe terminar, deben ser declarados con absoluta claridad en la notificación de despido.
La terminación de la relación laboral por despido o por acuerdo de terminación debe constar por escrito para ser válida. El requisito legal de la forma escrita no puede obviarse mediante un acuerdo laboral, un convenio colectivo o un acuerdo de empresa. Un despido con defectos de forma es nulo y no puede ser subsanado.
El empresario debe respetar el plazo de preaviso aplicable a la finalización de la relación laboral. El plazo básico de preaviso de despido es de cuatro semanas a contar desde el día 15 o el último día de un mes natural. Este plazo de preaviso aumenta en función de la antigüedad del trabajador. El contrato de trabajo puede prever plazos de preaviso más largos. Los convenios colectivos pueden prever plazos de preaviso más cortos.
Cese de la relación laboral – deutsch
Un empleado en periodo de prueba cubierto por el Victorian Public Service Enterprise Agreement 2016 puede dimitir en cualquier momento dentro del periodo de prueba notificándolo por escrito al empleador con un mínimo de dos semanas.Para evitar cualquier confusión o malentendido y para ayudar al director/gerente a determinar que un empleado ha tomado una decisión genuina de dimitir o retirarse, la notificación de cese del empleado debe hacerse por escrito, a menos que las circunstancias no lo permitan.
El empresario debe estar razonablemente convencido de que la dimisión o la jubilación del empleado es inequívoca y constituye un ejercicio voluntario de su intención de poner fin a su empleo. En caso de duda, el empleador no debe aceptar la notificación de cese sin solicitar previamente al empleado una aclaración sobre sus intenciones.
En el momento de su dimisión/jubilación, los años de servicio de un empleado pueden ser reconocidos de varias maneras, incluida una declaración de servicio emitida por el Departamento (véase más adelante). Se anima a las comunidades escolares y/o a los directores y gestores a reconocer formalmente el servicio y las contribuciones que un empleado que se jubila o dimite ha hecho a su comunidad escolar o lugar de trabajo y al sistema escolar gubernamental más amplio o al servicio público.
