5 tipos de permisos
Incluso los empleados más dedicados pueden experimentar circunstancias ajenas al trabajo que afecten a su rendimiento. Estas personas siguen siendo un activo para la empresa, pero pueden necesitar ausentarse de su puesto de trabajo para ocuparse de asuntos personales, médicos o familiares. En este sentido, las excedencias son un componente valioso de cualquier herramienta de gestión de RRHH. También pueden ser obligatorios por ley.
Los permisos obligatorios se rigen a nivel federal por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y la Ley de Baja Médica Familiar (FMLA). En virtud de la FMLA, los empleados pueden disfrutar de hasta 12 semanas laborales1 de permiso sin sueldo. Al final de ese tiempo, normalmente deben ser reincorporados a su puesto anterior o colocados en un puesto equivalente. Tenga en cuenta que algunos Estados pueden tener requisitos diferentes en materia de permisos obligatorios. Las empresas también pueden estar obligadas a conceder permisos en virtud de determinados convenios colectivos con los sindicatos de sus empleados.
La excedencia voluntaria es una ventaja para el empleado. Como tal, suele quedar a discreción del empresario y no suele ofrecer la misma protección laboral que la FMLA. Las empresas que optan por ofrecer esta prestación pueden actualizar sus políticas de empresa o manuales del empleado con directrices específicas sobre la excedencia voluntaria, incluyendo quién cumple los requisitos y quién no.
¿Cuáles son los 3 tipos de permiso?
Todo empleado quiere saber que, si le ocurre algo, su empresa tiene en cuenta sus intereses. La Ley de Permisos Médicos y Familiares (FMLA) es una ley federal que ayuda a proteger la salud y el bienestar de los empleados con derecho a ella, proporcionándoles 12 semanas de permiso retribuido cada año natural. El permiso de ausencia FMLA garantiza que los empleados no pierdan su puesto de trabajo por cuidar a un familiar enfermo o por su propio estado de salud grave.
Los requisitos para acogerse a la excedencia de la FMLA incluyen a los empleados que hayan estado contratados durante 12 meses y que hayan trabajado al menos 1.250 horas en ese periodo (no necesariamente de forma consecutiva), lo que equivale a unas 24 horas por semana laboral, según se indica en el sitio web dol.gov. Estos 12 meses pueden extenderse a lo largo de un periodo prolongado, con un límite máximo de siete años.
La ley de baja laboral FMLA sólo protege a las empresas del sector privado con más de 50 empleados en un radio de 75 millas, mientras que otras leyes de baja médica familiar pueden cubrir a empresas con menos de 50 empleados.
¿La excedencia es retribuida?
La excedencia no retribuida es aquella en la que el trabajador se toma un tiempo libre de su puesto de trabajo sin remuneración. En algunas situaciones, como en el caso de una excedencia para cuidar a una persona dependiente en caso de urgencia, debe concederla, aunque puede decidir si es retribuida o no. En otras situaciones, como una solicitud de interrupción de la carrera profesional o para viajar, tiene derecho a rechazar la solicitud.
En algunas circunstancias, un empresario puede exigir a un trabajador que se tome un permiso no retribuido, pero sólo cuando exista un apartado en el contrato de trabajo del trabajador que lo prevea expresamente. Se denomina “despido” y se produce cuando el empresario no tiene suficiente trabajo para el empleado y le pide que se quede en casa.
Si un empleado es despedido durante más de cuatro semanas seguidas, o seis semanas en un periodo de trece semanas en el que no haya más de seis semanas consecutivas, tendrá derecho a considerar rescindido su contrato de trabajo y a solicitar una indemnización por despido. Para tener derecho a una indemnización por despido, el trabajador deberá haber prestado dos o más años de servicio ininterrumpido a la empresa.
Significado de la excedencia
Un ajuste razonable es, por lo general, “cualquier cambio en el entorno de trabajo o en la forma habitual de hacer las cosas que permita a una persona con discapacidad disfrutar de las mismas oportunidades de empleo”[2], lo que puede incluir la introducción de modificaciones en las políticas de permisos existentes y la concesión de permisos cuando sean necesarios por una discapacidad, incluso cuando el empresario no ofrezca permisos a otros empleados[3]. Como ocurre con cualquier otro ajuste, el objetivo de conceder permisos como adaptación es ofrecer a los empleados con discapacidad las mismas oportunidades de empleo.
Los empleados con discapacidad deben tener acceso a los permisos en las mismas condiciones que los demás empleados en situación similar. Muchas empresas ofrecen permisos -pagados y no pagados- como prestación para los empleados. Algunas empresas ofrecen un número determinado de días de permiso retribuido para que los empleados los utilicen como deseen. Otras ofrecen un número determinado de días de vacaciones retribuidas designados como vacaciones anuales, baja por enfermedad o “días personales”.
Si una empresa recibe una solicitud de permiso por motivos relacionados con una discapacidad y el permiso entra dentro de la política de permisos existente en la empresa, debe tratar al empleado que solicita el permiso igual que a un empleado que solicita un permiso por motivos no relacionados con una discapacidad.
