Estilos de direccion de una empresa

Estilos modernos de gestión

Si consigues un puesto directivo al principio de tu carrera, puede que te preguntes: ¿cómo puedo convertirme en un buen directivo? En muchas empresas, los directivos tienen que dirigir un equipo para alcanzar las metas y objetivos de la empresa.

Para alcanzar estos objetivos, los directivos deben adoptar diferentes estilos de gestión para dirigir con éxito un equipo.via GIPHYHay 10 estilos de gestión diferentes que los directivos pueden utilizar para alcanzar estos objetivos. Es posible que te ronden por la cabeza algunas preguntas, como por ejemplo: No te abrumes con estas preguntas, ya que estamos preparados para responderlas por ti.

Estilos de gestión pdf

La gestión consiste en planificar, priorizar y organizar los esfuerzos de trabajo para lograr los objetivos de una organización empresarial[1]. Abarca la forma de tomar decisiones, de planificar y organizar el trabajo y de ejercer la autoridad[2].

Los estilos de dirección varían según la empresa, el nivel de dirección e incluso de una persona a otra. Un buen directivo es aquel que puede ajustar su estilo de dirección para adaptarse a diferentes entornos y empleados. El estilo de dirección de una persona depende de muchos factores diferentes, como los entornos empresariales internos y externos, y la forma en que uno ve el papel del trabajo en la vida de los empleados[1].

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Para ser eficaz, el estilo y la perspectiva de un directivo deben encajar en la cultura organizativa de la empresa. Su estilo debe adherirse a las políticas y procedimientos establecidos por la organización, y debe ser capaz de alcanzar los objetivos de la empresa. Es responsable de controlar un equipo de trabajo eficaz y debe mantener las creencias de la organización dentro de ese equipo. Un directivo que no pueda hacer esto probablemente se considerará ineficaz y será destituido del cargo[2].

3 tipos básicos de estilos de gestión

En su libro Primal Leadership, Daniel Goleman, Richard Boyatzis y Annie McKee describen seis estilos de liderazgo emocional. Cada uno de estos estilos, utilizado en situaciones concretas, afecta a las motivaciones y comportamientos de las personas de forma diferente. Aprender los pros y los contras de cada estilo -y, lo que es más importante, cuándo utilizar un estilo en lugar de otro- es un paso importante para cualquiera que desee ser un líder empresarial eficaz.

Este tipo de líder toma el mando y no admite opiniones contrarias: su lema es “a mi manera o en la carretera”. Los ejecutivos que utilizan este estilo de gestión de mando exigen todo el poder y la autoridad y motivan a los empleados con la amenaza de la disciplina. Aunque no es el tipo de estilo de dirección más eficaz (al menos no todo el tiempo), el estilo de dirección de mando es un método habitual para influir en el comportamiento de los empleados.

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Una de las ventajas de este estilo es que los líderes mantienen un gran control sobre lo que ocurre en la organización. Sin embargo, a largo plazo, este tipo de estilo de gestión fomenta la falta de autonomía y creatividad entre los empleados, creando un impacto negativo en el ambiente y la cultura dentro del lugar de trabajo.

Estilos de gestión

Una encuesta reciente -titulada “La revolución es ahora: New-Skill Your Workforce to Catalyze Change” (La revolución es ahora: capacite a su personal para catalizar el cambio) de Cornerstone People Research Lab (CPRL) y el Human Capital Institute (HCI) descubrió que sólo el 55% de las organizaciones cree que sus programas de formación y desarrollo están bien alineados con la estrategia general de su empresa.

Pero la encuesta de CPRL y HCI revela dos formas lógicas de superar este reto. En primer lugar, es necesario que los ejecutivos de L&D participen en conversaciones estratégicas sobre los objetivos de la organización para asegurar que la planificación de L&D se alinee con los planes de negocio más amplios. Y en segundo lugar, es importante compartir la responsabilidad de la eficacia del aprendizaje. Si la facilitación del aprendizaje continuo forma parte del papel de todos, es más fácil integrarlo en toda la organización.

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Para alinear mejor los esfuerzos de L&D con los objetivos empresariales generales, los ejecutivos de aprendizaje tienen que participar en conversaciones estratégicas sobre la dirección de la organización. Por ejemplo, cuando los líderes empresariales se reúnen para discutir los objetivos y KPIs para el próximo año o trimestre, los líderes de RRHH y L&D deben participar en esas conversaciones. Y lo contrario también es cierto: los líderes empresariales tienen que ayudar a dirigir los resultados del aprendizaje enmarcados en esos objetivos.

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