Ellen Degeneres explica por qué pone fin a su programa
Debido a la paralización de muchas empresas, tanto grandes como pequeñas, el Consejo de Ministros adoptó medidas para intentar conseguir una mayor flexibilidad en los ajustes temporales de las plantillas. También reflejó la posibilidad de un expediente de regulación temporal de empleo (ERTEs) para tratar de paliar y evitar los despidos, siendo ésta la medida más llamativa en el ámbito laboral
Esto significa que se podrán realizar despidos pero las empresas estarán obligadas a pagar posteriormente al trabajador la máxima indemnización por despido improcedente (33 días de salario por año trabajado, en lugar de los 20 días por año trabajado del despido por causas objetivas).
La medida recomendada para las empresas es realizar un ERTE (medidas temporales de regulación de empleo) con la consiguiente suspensión del contrato o reducción de jornada en función de las necesidades de la empresa, como se explica a continuación.
En caso de suspensión del contrato, los trabajadores tendrán derecho a percibir una prestación por desempleo (artículo 262 de la Ley General de la Seguridad Social) consistente en el 70 por ciento de su base reguladora durante los primeros 180 días y el 50 por ciento a partir del día 180.
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Además, es posible prorrogar hasta el 28 de febrero de 2022 los ERTE2 de Fuerza Mayor que estaban en vigor a 30 de septiembre de 2021, que incluyen los distintos tipos de ERTE de Fuerza Mayor establecidos por la ley (Art. 22 Real Decreto-Ley 8/2020; interrupción o limitación de la actividad).
No obstante, para que dichas prórrogas sean efectivas, las empresas afectadas deberán presentar una solicitud a tal efecto entre el 1 y el 15 de octubre de 2021, acompañada de determinada documentación. Si no se presenta dicha solicitud con la documentación requerida antes de la fecha límite, se entenderá que el ERTE en cuestión se extingue el 31 de octubre de 2021.
No obstante, para que dicha prórroga sea efectiva, las empresas afectadas deberán presentar también una solicitud a tal efecto entre el 1 y el 15 de octubre de 2021, acompañada de determinada documentación. Si no se presenta dicha solicitud con la documentación requerida antes de la fecha límite, el ERTE se considerará extinguido el 31 de octubre de 2021.
No obstante, para que dicha prórroga sea efectiva, las empresas afectadas deberán presentar también una solicitud a tal efecto entre el 1 y el 15 de octubre de 2021, acompañada de determinada documentación. Si no se presenta dicha solicitud con la documentación requerida antes de la fecha límite, el ERTE se considerará terminado el 31 de octubre de 2021.
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El expediente de regulación de empleo (ERE) es un procedimiento administrativo especial de carácter laboral que puede ejecutarse por el fracaso de la actividad empresarial como consecuencia de problemas económicos, técnicos, organizativos o de producción. Desde que se aprobó el Real Decreto-ley 10/2010, se puede ejecutar con independencia del número de trabajadores afectados. La Ley 3/2012 eliminó el requisito de la autorización administrativa.
Un mecanismo especial cubre también a los trabajadores domésticos (personas que están dadas de alta en el Sistema Especial de Empleados de Hogar del Régimen General de la Seguridad Social, antes de la entrada en vigor del Real Decreto 463/2020).
El expediente de regulación de empleo es un procedimiento administrativo laboral especial que permite a las empresas despedir temporalmente a los trabajadores o reducir la jornada laboral. En cuanto a las consecuencias de la medida, en los casos de despido temporal los trabajadores tienen derecho a prestaciones por desempleo, mientras que la empresa debe seguir cotizando a la Seguridad Social. En el caso de la reducción del tiempo de trabajo, los trabajadores tienen derecho a un subsidio de desempleo parcial. En estos casos, el tiempo de trabajo puede reducirse entre un 10% y un 70%. Una vez finalizada la medida, los trabajadores se reincorporan a su puesto de trabajo según sus condiciones contractuales anteriores.
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El pago de la bonificación se reducirá proporcionalmente. Un ERTE de suspensión es diferente a un ERTE de reducción. En el primero, los trabajadores no devengarán el derecho a las pagas extras, mientras que en un ERTE de reducción se calculan en proporción a las horas trabajadas.
En cuanto a las vacaciones, se aplica exactamente el mismo criterio que para las pagas extras. Esto significa que las vacaciones no se devengan mientras se suspende un ERTE por fuerza mayor, ya que se suspenden los contratos de trabajo.
Los trabajadores afectados por los ERTE tienen derecho a disfrutar de sus vacaciones, pero los días libres que tengan mientras estén en un ERTE no cuentan para la cantidad de vacaciones a las que tienen derecho. En consecuencia, los empleados verán reducidos sus días de vacaciones en proporción al tiempo que no han estado prestando sus servicios.
Los ERTE por motivos de ETOP (financieros, técnicos, organizativos o de producción) deben tener en cuenta todo lo que se haya dicho al respecto durante las conversaciones con los representantes de los trabajadores (o la comisión negociadora).
