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The aforementioned regulation contemplates, by means of an additional provision, a controversial issue that leaves no one indifferent: the impossibility of dismissing the worker within six months of the return to work of the worker affected by the ERTE due to force majeure.
There are two different types of ERTEs; ERTEs due to force majeure and ERTEs due to objective causes, which can be economic, technical, organizational and productive (hereinafter, ERTEs ETOP). Royal Decree 8/2020 streamlined both procedures, however, it promoted significant distinctions. Among them, faster, simpler processing and exemptions from Social Security contributions in cases of force majeure, which until RD 20/2024 has not been extended to the modality due to objective causes -from July 1, 2020-. According to data from the Ministry of Inclusion, Social Security and Migration, the evolution of workers included in ERTEs would have been as follows:
Failure to comply with this commitment entails the reimbursement of the full amount of the contributions from the payment of which they were exempted, with the corresponding surcharge and interest for late payment. Yes, of all the ERTE workers, even if only one of them was breached.
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Tal y como indican los abogados laboralistas, las características esenciales del ERTE vienen dadas por el hecho de que se trata de un despido colectivo circunstancial y permite a las empresas suspender -eso sí, temporalmente- el salario de los trabajadores, aun cuando éstos formen parte de la empresa, quedando por tanto de la misma forma, suspendidas las pagas extras y adicionales a lo que constituyen las cuantías salariales fijas.
Sin embargo, el ERTE, en esta ocasión además de ser temporal, tiene una característica muy peculiar que viene dada según el Real Decreto-Ley 463/2020, de 14 de marzo, por el que se establece la obligación de las empresas de mantener a sus trabajadores durante los 6 meses siguientes a la reanudación de su actividad económica.
En el supuesto cierto de que la empresa no pueda seguir cumpliendo con sus obligaciones y se declare en quiebra o que no pueda continuar con su producción, la ley le permite en este caso despedir a sus trabajadores.
Artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores: “Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor: El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. , de conformidad con lo establecido en este artículo y con el procedimiento que reglamentariamente se determine. “
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La legislación laboral vigente incluye medidas temporales, denominadas ERTE, que las empresas pueden adoptar en determinadas condiciones extraordinarias. Una de estas condiciones son las causas temporales de fuerza mayor, es decir, una situación temporal provocada por un “caso fortuito”, como un incendio o una inundación. Se entiende que esta condición incluye las medidas del gobierno en respuesta al coronavirus.
El ERTE permitiría al empresario suspender temporalmente los contratos de trabajo de sus empleados, o reducir temporalmente el horario de éstos. No cualquier empresa puede hacer esto: el empresario debe demostrar que esta suspensión o reducción de horas está causada directamente por la reducción de la actividad empresarial como consecuencia del coronavirus o de las medidas de España relacionadas con el coronavirus: a saber, la cancelación de eventos, el cierre forzoso de tiendas, las restricciones en el transporte público y en el transporte de mercancías, la falta de suministros que perjudica la actividad empresarial, o la infección por coronavirus de uno de los empleados que da lugar a una cuarentena de los empleados decretada por las autoridades sanitarias.
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Un ERTE es un expediente de regulación temporal de empleo. Básicamente se trata de una suspensión de contratos pero de carácter temporal o incluso puede suponer una reducción de jornada.
De momento no hay plazo. Sin embargo, se estipula que lo más razonable sería que se estableciera por un periodo superior a 15 días. De esta forma, el empresario puede tener un margen mayor en caso de que la situación se extienda.
Normalmente, los trabajadores que se encuentran en esta situación pueden solicitar la prestación por desempleo, siempre que hayan cotizado más de 360 días o cuando sus ingresos no superen el 75% del salario mínimo interprofesional.
