Requisitos para la formación sobre acoso en Nueva York 2022
A finales de la década de 1980, el Tribunal Supremo interpretó el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 para incluir la discriminación basada en el “sexo” como acoso sexual en el lugar de trabajo. La ley que reconoce el acoso sexual como una forma de discriminación por razón de sexo se aplica a los empleadores privados con 15 o más empleados, así como a las organizaciones gubernamentales y sindicales.
En el año fiscal 2020 se presentaron más de 6.500 demandas por acoso sexual ante la EEOC. Esto representa un descenso con respecto al año fiscal 2019, pero no podemos estar seguros de qué puede haber causado esta disminución. Muchos estados están buscando ir más allá de las regulaciones federales para prevenir el acoso sexual en el lugar de trabajo. Algunos estados han incluido el “sexo” en sus leyes de discriminación como una clase protegida.
Dependiendo del estado concreto, la protección del “sexo” puede abarcar la prohibición del acoso sexual en el lugar de trabajo. Otros estados han incluido explícitamente la prohibición de la agresión sexual en el lugar de trabajo en sus leyes de discriminación laboral. En la actualidad, 50 estados, incluidos el Distrito de Columbia y Puerto Rico, prohíben la discriminación por “sexo”. Doce de estos estados incluyen el acoso sexual en la protección contra la discriminación por razón de sexo en el lugar de trabajo. Otros 39 estados, incluidos el Distrito de Columbia y Puerto Rico, declaran explícitamente que el “acoso sexual” no está permitido en el lugar de trabajo. Ocho estados van más allá de la prohibición de estas prácticas exigiendo a los empresarios que impartan formación sobre acoso sexual en sus centros de trabajo, mientras que tres estados animan a los empresarios a impartir esta formación.
Requisitos de formación sobre acoso del Estado de Nueva York 2021
A raíz del movimiento #MeToo y como se ha vuelto a ver recientemente en los titulares de los medios de comunicación, el acoso sexual sigue siendo un problema prevalente en la cultura actual, y ningún empleador es inmune al deber de prevenir y resolver las demandas por acoso en el lugar de trabajo. Estas reclamaciones no sólo incluyen el acoso sexual, sino también el acoso por motivos de raza, nacionalidad, edad, discapacidad y cualquier otra condición protegida por la ley[1]. Sin embargo, esta obligación brinda a los empresarios la oportunidad de establecer una comunicación abierta sobre el acoso sexual y definir claramente los límites de la conducta aceptable en el lugar de trabajo. El propósito de este artículo es proporcionar orientación sobre cómo reconocer e investigar una denuncia de acoso en el lugar de trabajo.
Obligación de investigar. Una vez que se presenta una denuncia de acoso, el empleador tiene el deber afirmativo de investigar. Esta obligación surge tanto si la denuncia se presenta formalmente en virtud de un procedimiento de reclamación establecido o de una política de acoso, como si se presenta de manera informal. El deber del empresario de investigar una denuncia de acoso se puso de relieve en dos sentencias del Tribunal Supremo. En Burlington Industries. Inc. contra Ellerth,[2] el tribunal declaró que el “[e]mpleador es negligente con respecto al acoso sexual si conocía o debería haber conocido la conducta y no la detuvo”. En Faragher v. City of Boca Raton,[3] el tribunal añadió que un empresario puede evitar o minimizar la responsabilidad por acoso procesable investigando y tomando medidas correctivas rápidas para poner fin al acoso.
Leyes sobre acoso laboral del Estado de Nueva York
El acoso sexual no sólo afecta a los empleados implicados, sino a toda la organización. Además de causar coacción emocional y disminución del rendimiento, los pleitos derivados del acoso sexual son estresantes y caros. La formación para la prevención del acoso sexual puede ayudar a crear conciencia y proporcionar directrices sobre lo que hay que hacer cuando se encuentran estas situaciones. No sólo es una decisión empresarial correcta, sino que muchos estados exigen a las empresas que ofrezcan formación sobre acoso sexual a sus empleados.
Las empresas con 50 o más empleados deben impartir dos horas de formación obligatoria sobre acoso sexual a los supervisores en los seis meses siguientes a su nombramiento, y al menos una vez cada dos años. No se exige que los 50 empleados o contratistas trabajen en el mismo lugar o todos en California. La formación también es obligatoria para todos los empleadores públicos, independientemente del número de empleados.
Proporcionar dos horas de formación interactiva, que también aborde otros tipos de acoso, a los empleados supervisores cada dos años. La formación también debe incluir los recursos disponibles para las víctimas y debe incluir ejemplos prácticos que ilustren el acoso. El AB 2053 añade la conducta abusiva, o intimidación, al requisito de formación. Información adicional sobre los requisitos de la FEHA y la SB 396: Comisión de Empleo y Vivienda Justos.
Formación gratuita en línea sobre acoso para empleados nys
Si la evaluación de riesgos se realiza con el comité de políticas, debe informar de los resultados al comité de seguridad y salud laboral. Más información sobre el papel de los comités y representantes de salud y seguridad.
Informe e instruya a sus empleados sobre la política. Todas las personas del lugar de trabajo, incluido el empresario, deben participar en la formación sobre acoso y violencia. El modelo de programa de formación puede ayudarle a usted y a sus interlocutores aplicables a desarrollar o identificar la formación adecuada sobre el acoso y la violencia en el lugar de trabajo.
Una discusión o serie de discusiones en las que media un tercero neutral que está ahí para facilitar la(s) discusión(es) y ayudar a las partes implicadas a alcanzar una resolución. Todas las partes implicadas en la conciliación deben llegar a un acuerdo mutuo para participar en la conciliación y sobre la persona que actuará como conciliador. Un conciliador puede ser un mediador profesional, un supervisor, un anciano, una figura religiosa, un colega, etc.
