Brecha salarial racial
En un acto celebrado el 17 de enero con motivo del Día de Martin Luther King Jr., la secretaria del Tesoro, Janet Yellen, declaró: “Desde la Reconstrucción, pasando por Jim Crow, hasta nuestros días, nuestra economía nunca ha funcionado de forma justa para los estadounidenses negros -o, en realidad, para ningún estadounidense de color”. Las declaraciones de Yellen fueron un reconocimiento de que los responsables políticos de Estados Unidos han establecido reglas de la economía racialmente inclinadas, que prohíben las transferencias intergeneracionales de riqueza entre los estadounidenses negros, entre otros muchos perjuicios.
Según la Reserva Federal, en 2019, el patrimonio neto medio de las familias blancas era de 188.200 dólares, 7,8 veces más que el de sus pares negros, de 24.100 dólares. Esa brecha de riqueza se traduce en muchas otras disparidades, incluso en la propiedad de negocios, que está fuertemente influenciada por la riqueza individual y familiar. En 2019, había un total de 5.771.292 empresas empleadoras (negocios con más de un empleado), de las cuales solo el 2,3% (134.567) eran propiedad de negros, a pesar de que los negros representan el 14,2% de la población del país.
En este informe, examinamos esas mismas proyecciones a nivel metropolitano utilizando datos de la ABS de 2018 y 2020. (La ABS utiliza datos administrativos anuales y encuestas representativas para recopilar información económica y demográfica clave para empresas empleadoras y empresas no empleadoras [también conocidas como empresas unipersonales], y produce estimaciones de datos a nivel nacional, estatal, de área metropolitana, de condado y de lugar económico). Además, exploramos soluciones políticas que llegan al núcleo de la afirmación de Yellen, recomendando cambios estructurales que permitan que la economía funcione para los empresarios de todas las razas.
Empresas propiedad de negros
Según la Oficina del Censo de EE.UU., en 2020 las mujeres negras cobraban de media el 58% de lo que cobraban los hombres blancos no hispanos. Al igual que las latinas y las mujeres nativas, las mujeres negras experimentan una brecha salarial sustancialmente mayor que todas las mujeres debido al efecto compuesto del racismo y el sexismo.
Las mujeres y niñas negras viven en la intersección del sexismo y el racismo. Aunque el sexismo y el racismo son formas distintas de discriminación que se manifiestan de manera diferente, sus efectos se agravan cuando una persona experimenta ambas al mismo tiempo. La discriminación interseccional perpetúa las brechas de riqueza racial y de género, limita el acceso de las mujeres negras a las oportunidades educativas e impide su progreso profesional.
En 2019, la riqueza media de los hogares negros en Estados Unidos (sin pensiones de prestación definida) era de 24.100 dólares, frente a los 189.100 dólares de los hogares blancos. Por lo tanto, el hogar negro típico tenía el 12,7% de la riqueza del hogar blanco típico, y poseían 165.000 dólares menos en riqueza.
La brecha de riqueza que sufren las familias negras tiene su origen en injusticias históricas como la esclavitud, la segregación, el “redlining” (la práctica de diferenciar zonas de una ciudad o pueblo en función de la raza, lo que a menudo conduce a la denegación de bienes y servicios necesarios a las personas que viven en esas zonas), el acceso desigual a programas gubernamentales como la asistencia social y el G.I. Bill y la discriminación institucionalizada y sistémica. Esta disparidad en la riqueza se extiende a lo largo de generaciones y perpetúa la desigualdad salarial y la disminución de oportunidades, reduciendo la cantidad de recursos que las familias negras pueden dedicar a la educación y a la promoción profesional.
La representación de la raza negra en el cine
† Las principales prestaciones por desempleo incluyen los siguientes grupos: solicitantes de empleo, prestaciones por desempleo e incapacidad laboral, familias monoparentales y otros beneficiarios de prestaciones relacionadas con los ingresos. Véanse las definiciones y explicaciones a continuación para más detalles
La oferta de mano de obra se compone de las personas empleadas, así como de las personas definidas como desempleadas o económicamente inactivas, que pueden considerarse como oferta potencial de mano de obra. La información de este apartado se refiere a las características de las personas que viven en una zona.
La mayoría de los datos sobre la oferta de mano de obra proceden de la Encuesta Anual de Población (EPA). La EPA es la mayor encuesta periódica de hogares del Reino Unido. Incluye datos de la Encuesta de Población Activa (EPA), además de otros incrementos de la muestra en Inglaterra, Gales y Escocia. La encuesta incluye datos de una muestra de unas 256.000 personas mayores de 16 años.
Como las estimaciones de la EPA se basan en muestras, están sujetas a la variabilidad del muestreo. Esto significa que si se extrajera otra muestra para el mismo periodo, podría obtenerse una estimación diferente. En general, cuanto mayor es el número de personas de una muestra, menor es la variación entre las estimaciones. Por lo tanto, las estimaciones de zonas más pequeñas, como las autoridades locales, son menos fiables que las de zonas más grandes, como las regiones. Cuando el tamaño de la muestra es demasiado pequeño para producir estimaciones fiables, las estimaciones se sustituyen por un #.
El futuro del trabajo en la América negra
En Estados Unidos, las mujeres cobran de media un 20% menos que los hombres. Y si se desglosa por raza y origen étnico, la brecha salarial es aún peor: las mujeres negras cobran un 38% menos y las latinas un 47% menos.1 Como resultado, la mujer media pierde más de 400.000 dólares a lo largo de su carrera.2 Esta brecha salarial es mayor en los sectores y puestos mejor pagados.3
Sólo el 16% de los estadounidenses cree que las empresas están haciendo lo suficiente para eliminar la diferencia salarial entre hombres y mujeres. Y el 60% atribuye la brecha al sexismo o a prejuicios inconscientes, mientras que sólo el 5% piensa que las mujeres no trabajan tanto o tienen menos formación que los hombres.4
Cuando los empleados creen que se les recompensa justamente por su trabajo, es más probable que hagan un esfuerzo adicional y colaboren para ayudar a sus compañeros. Este mayor nivel de compromiso puede conducir a un mejor rendimiento en el trabajo.5 Por el contrario, cuando los empleados piensan que están mal pagados, es más probable que busquen un nuevo trabajo, y el desgaste cuesta a las empresas dinero y valiosos conocimientos institucionales.6
Casi el 75 % de los estadounidenses creen que la diferencia salarial entre hombres y mujeres es injusta cuando saben que existe, y sólo el 16 % piensa que las empresas hacen lo suficiente para acabar con ella.7 Además, casi un tercio de los trabajadores no solicitará trabajo en una empresa con una diferencia salarial entre hombres y mujeres.8 Y la igualdad salarial también es importante para los clientes: el 66 % de los estadounidenses son menos propensos a comprar un producto de una empresa que no paga justamente a las mujeres.9
